春一番が吹きましたね。
今年は春が早く来そうです。
季節の変わり目ですから、みなさんも健康には十分お気を付けください。


評価には２通りあります。
結果を評価することと過程を評価することです。これは管理手法にも通じます。
昨今話題の業績評価制度、成果主義というのは結果評価に特化させようという
ものですよね。悪いわけじゃないとは思います。
ビジネスの世界はシビアで、結果を重視しますよ！というのは当然といえば
当然です。

そもそも管理とは、管理することでより高い生産性をあげようという発想から
出発しています。
生産性を上げるためには働く人たちのモチベーションを上げないといかんだろう
ということで、これまで様々な管理手法が研究されてきました。
そうです、すべてはモチベーションアップのためなんですよね。
ごく簡単にマネジメント理論の歴史をまとめてしまいましたが、難しくしても長
くてわけ分からなくなりますので…。

日本の企業の９割が中小の企業規模です。
業績評価を取り入れようという一番の動機は、がんばっているヤツには
やった分の還元をしたい！という経営者の親心なのではないでしょうか。
（もちろん、ほかにいろんなお考えがあることも分かりますが。）
期待も込めて評価することも珍しくないのが日本の企業風土です。
ですが、それは一部の人たちだけが対象なんですよね、実際は。
では、ほかの多くの人たちはどう考えているのでしょうか？

結果を求められることに汲々としてしまうのではないでしょうか。
その評価がお給料に直結してしまうのですから。
その状態でモチベーションは高い位置をキープできるのかな？
私は根本的に性善説に立ってます。いわゆるＹ理論です。
人間は元来なまけものなのではなく、状況さえ整えば自発的に仕事に取り組み、
生産性も向上させ得るという考え方です。

では、その状況を整えてあげればよいのですが、どこがポイントか。
業績評価がお給料の多くに直結してしまうという不安にあると考えています。
その不安を取り除くこと…しかも、やったらやった分は跳ね返ってくるんだと
いう実感をもたせながら。そうすれば、性善説が活きてきますよ。
自発的・内発的なモチベーションが上がり、生産性も向上します。

結果とプロセスのバランスが最大のポイントになりそうです、モチベーション
をあげるためには。そのための評価でなくてはならないでしょう。
ただし、「評価する人」の問題はつきまといますが…

次回はいろんな企業で伺った生の声を中心にお届けしますね。



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