今週に入って冬に逆戻り！！
こういう季節の変わり目にカゼ引くんですよね。
みなさん、お気をつけ下さい。


評価者への直接非難、というとあまりにも反抗心のようにとられがちですが、
真っ向反発しての発言ではないようです。

昔、まだ組合が健全活動していて（いや、もちろん現在だってそうなのですが…）
労使協調が声高に叫ばれていたころ、経営・財務の透明性をと要求に盛り込んで
いた時代がありましたよね。

ガラス張りの経営を求めた、というのは思いを同じにするためだったんですよね。
労使がよい関係でいるためには、お互いの状態を理解している必要があった。
前回の私の印象１位～５位の中には基準や仕組が不透明という内容のものが大半
ですよ。決して評価者個人を責めるものには直結しないのではないかと考えてい
ます。

一見すると上司が悪い的なセリフにとれるのですが、
その裏側にあるのは基準のあいまいさ、なんですよね。
評価基準が明確であれば解決できるというか、声が聞こえてこなくて済むものが
多いと思います。

では、評価基準を明確にするにはどうするか？
具体的なものを使えばよいのです！！具体的なものとは？…数字です。
数字あるいは数値化は分かりやすい判断の材料です。きちんと使えば…
営業の分野では明確に、厳格に、公正に、冷静に出てくることが多いものです。が、
他の分野ではどうですか。数値化することは理想であっても、難しいのが現実です
よね。
ほんとにすべてを数値化できるのか疑問です…たとえ理想であっても。

数字や数値化を用いても、それがさらにあいまいさを作り出して、基準がわかりず
らい！好き嫌いで！やってもやらなくても同じ！なーんて言われちゃうのかなって
思います。

そこで、いまもっと分かりやすくしようという方法が評価制度の中に取り入れられ
ています。多くの企業で導入が進んでいる成果主義による業績評価制度です。
ごく簡単にいってしまうと、成果を挙げた人には厚く、そうでない人との賃金格差を
つけようというものです。
今週号の日経ビジネスの特集にも組まれていましたよね。
新聞の経済ネタでも数多く取り上げられています。
企業規模の大小を問わず大注目の成果主義なんですよ。え、いまさらなに言ってるん
ですか、ですって？そうですね、いまじゃ当たり前かもしれませんね…

でも、
うまく機能してますか？
成果主義で社員のみなさんのモチベーションは上がっていますか？
生産性や業績は順調に右肩上がりになっていますか？
少なくとも、一部の企業以外はみーんな悩んでますよね。
もう随分前から導入していても試行錯誤の状態がずっと続いているのが現状です。

なぜ、成果主義による評価制度がなかなかうまくいかないのか、どうすれば良いの
か、持論を展開したいのですが、結論はまだもう少し先にしますね。


次回は何を評価しているのかについてお話しようと思います。
成果主義についてももう少し。