１．中堅社員は２極分化される時期

 

中堅社員は大きく２つのタイプに分かれます。

ひとつは、仕事が出来ると評価され、上司や後輩からの信頼も厚く、管理職候補としてのポジションを確立するタイプ。

もうひとつは、仕事ではまだ目立つところがなく、このまま席を温める存在になるか、配置転換すれば伸びるのか。と将来を懸念されるタイプ。

古い言葉ではありますが、出世コースに乗れるか否か。といったところがこの段階でほぼ決まってくるのです。

２.　中堅社員に求める役割

 

中堅社員に身につけて欲しい能力として「職場の後輩を指導・育成する力」が筆頭にあげられます。中堅社員はそのまま管理職候補ですので、これは当然のことと言えます。管理職となる前の中堅社員のうちに、リーダーシップ能力の開発は行っておくと良いでしょう。

また、若手社員に近い存在である中堅社員が「後輩の指導・育成」が出来ると、部門は上手く回ります。管理職の右腕的な存在となるからです。

 

３．中堅社員に必要な力

 

中堅社員は仕事にも慣れ、ともするとマンネリ化に陥り易い時期です。

慣れで仕事が「雑」になってはいないか、モチベーションはどうなのか、といったところに注意が必要です。

 

この時期に改めて「ビジネスマナー」や「仕事の進め方」を行うことも効果的です。

 

また、前述した出世コースに乗れる社員か否かの違いは、「発言の違い」ということが言えます。よって、この時期に「プレゼンテーション力」「ロジカルシンキング」の研修を行うことも中堅社員の育成方法としては大変効果的なカリキュラムです。

 

４.　モチベーションアップ　

 

どの階層でもモチベーションは大切ですが、特に中堅社員は「モチベーション」の低下に注意が必要な時期です。

 

新入社員の頃のガムシャラ感がなくなり、仕事にも会社にも慣れ、ほっと周囲を見渡せる余裕の出る時、「果たして自分はこの会社にいつまでいるのだろうか」という思いに捉われるのもこの頃です。

 

業務の中では、一歩ステップアップした仕事を与える、要所要所で誉めることを心掛ける、リーダー的な任務を与えるなどして、モチベーションを高めていくことを行っていくと良いでしょう。

 

また、合宿研修や他部署の方々との集合研修などを行い、中堅社員のモチベーションを高めていくことも有効です。