１．管理職という名の教育者を育てる

 

管理職は企業の柱です。赤字でどうにもならないような部門も、管理職を変えただけで黒字に転換、メンバーは同じなのにまるで別部門に生まれ変わったという話はめずらしいことではありません。

 

部門は管理職次第で良くも悪くもなります。

 

スポーツの世界に置き換えると、「管理職」は「監督やコーチ」です。監督やコーチの力量次第でチームが強くもなり、弱くもなるということは皆さん周知のことです。同じように管理職の力が大変重要であることは言うまでもありません。

 

しかし、企業の要である管理職の育成は思うように進まない会社が多いことも事実です。

 

１．どのような内容を行ったら良いのかわからない。

２．どこから手をつけて良いのかわからない。

３．管理職研修は対象者から反対の声があがり慎重になってしまう。

４．管理職は研修後のフォローが難しく、やりっ放しになってしまう。

５．管理職研修をやっても効果が見えないので、若手社員の育成に力が入る。

 

管理職教育において、やるべき項目はたくさんあります。マネジメント理論・リーダーシップ・目標の立て方・部下育成・マーケティング・現状分析・課題解決手法の習得、挙げればきりがありません。あれもこれもうちの会社の管理職には足りない、どこから手をつけようか。という発想になってしまいがちです。

 

しかし、管理職研修はただやれば良いというものではありません。効果を上げるやり方があります。

 

それは、「芯」を作ることです。

 

「芯」とは管理職としてのあるべき姿です。

具体的に言うと、管理職の皆さんが「自分は教育者である」という意識を持つことです。

 

管理職の大半が自分は教育者であるという意識を持っている企業は間違いなく大きな企業へと発展しています。

 

管理職が「教育者」という芯を持つと、

１．部下を育成する意識を持つ

２．部下を育てることに情熱を注ぐ

３．1週間や1ヶ月では、部下は変わらないことを理解する

４．しかし、１年間、根気よく育てると部下が変化することを理解する

５．部下育成の目的は「会社に貢献できる人材の育成」という結論に至る

６．教育者という軸により、時間軸、戦略、戦術を考える視点が増える

 

近年、終身雇用制が崩壊したことによる「愛社精神」「組織の求心力」の低下は、組織をまとめることの難しさへと繋がっております。また、手本となるべきリーダー不在、ジェネレーションギャップ、上下関係意識の衰退、部下を叱ることへの批判的風潮など、管理職が育つことが難しい時代ということも確かです。コミュニケーション能力の低い若手社員の増加も、管理職の負担を増やしています。

 

このようなことから、管理職研修に力を入れる企業は年々増えております。

 

 

２．管理職研修のポイント

 

管理職研修のポイントはひとつ、「素直に受け入れることが出来るか」というところです。管理職ともなると、社歴、経験もあり、「自分は出来る」「知っている」という自負心が強くなり、人の意見に耳を傾けない、穿った見方をする、自分と違う価値観を受け入れなくなる傾向があります。

 

管理職研修をアウトソーシングする企業様が多いのも、実はこのような背景があるのです。